Заработная палата в странах с развитой рыночной экономикой

Особо выделяется стимулирования труда управляющего персонала. [4, c.255]

Считается, что высший управленческий персонал в США имеет значительно более высокие доходы, чем в других странах, по отношению к другим работникам. Если соотношение между заработной платой президента компании и неквалифицированного рабочего в США составляет 20: 1, а в автомобильной промышленности 36: 1, то в Японии - 8:

. В Японии каждый работник автомобильной компании получает в качестве премиальных выплат до 50% величины базовой заработной платы. [5, c.317]

В промышленных компаниях США различия в уровне оплаты труда зависят от сложности выполняемого труда, квалификация работников, наличия образования, уровня ответственности др. Квалифицированный рабочий зарабатывает на 40-60% больше, чем неквалифицированный. Дифференциация в оплате наблюдается в нутрии отдельных категорий работников. Чем выше сложность труда, тем значительней разрыв между нижней и высшей ставками его оплаты. Например, у специалистов по компьютерным системам разрыв между первым (самым низким) и пятым классами составляет 2-2,5 раза. Широко используются системы тарифных ставок, поощряющая овладение новыми специальностями. [17, c.410]

Оплата труда ученых США осуществляется по повременной системе. Так, к началу ХХI в. размер гарантированной годовой оплаты труда профессорско-преподавательского состава в университетах США составлял, тыс. долл.: профессор - от 54 до 64; доцент - от 40 до 44; ассистент профессора - от 33 до 37; преподаватель - от 24 до 29.

Дополнительные выплаты (за консультирование, НИР, лекции в других вузах) составляют 18 - 22% от установленного оклада. Во многих учебных заведениях США приняты следующие льготы для сотрудников университетов, долл.: отчисления в пенсионный фонд - 4500; медицинское страхование - 2040; социальное страхование - 2511; помощь технического персонала - 215; страхование жизни - 130; освобождение от уплаты взносов - 320; другие - 147.

В общей сложности эта сумма доходит до 10 тыс. долл. в год. Гарантией социальной защищенности университетских ученых является тенюре - контракт с университетом об исполнении должности сроком на 8 лет. Это гарантированная занятость и условие получения академической свободы. Кроме того, существует саббэтикл - право ученого использовать оплачиваемые отпуска в период творческого отпуска для подготовки диссертаций и написания книг, которые оплачиваются в размере 100% заработка в течение полугода или 50% заработка в течение года. [5, c.318-319]

Особенности японского типа организации заработной платы в том, что в ней на первом плане работники, их качества - возраст, стаж работы, занимаемый статус и должность, образовательный уровень, преданность фирме и т.п. Эта специфика, скорее всего, обусловлена национальными традициями системы пожизненного найма. [15, c.2]

Система заработной платы в Японии направлена, прежде всего, на закрепление работника на производстве, побуждение его к постоянному повышению квалификации, создание уверенности в том, что его производительный и качественный труд будет оценен. Она состоит из трех элементов: базисной ставки, надбавок и премий, которые выплачиваются 2 раза в год. В структуре заработной платы на базисную ставку приходится 60-80%, на надбавки и премии 20-40%. Основная заработная плата (базисная ставка) носит ярко выраженный социальный характер, стимулирует квалификацию работника и зависит от его стажа и возраста.

Базисная ставка повышается ежегодно для всех работников, что дает возможность не применять индексацию заработной платы в связи и изменением розничных цен. Ее размеры устанавливаются в результате переговоров администрацией и профсоюзов на основе согласованных действий предпринимателей ассоциации, занятой выработкой политики по трудовым отношениям, и закрепляются при заключении коллективных договоров.

Такая система создает впечатление стабильности и постоянства повышения материального положения работника и в сознании японского рабочего связана с исключительной признательностью фирме, с желанием возместить ей свой "долг" и работать, не жалея сил. Она функционирует примерно на 78% фирм. На 26% фирм начинают вводить "модификацию" традиционных систем, дифференцируя заработную плату по каждому конкретному работнику и вводя пожизненные надбавки, надбавками же компенсируются проезд до места работы, питание в столовой фирмы. Надбавки в зависимости от срока действия подразделяются на годовые (надбавки за профессиональное мастерство и в связи с индексом цен) и подвижные (за сверхурочные работы, многосменный режим, повышение качества продукции, выполнение важных производственных заданий, дисциплинированность ит.д.). Особое внимание уделяется рационализаторской деятельности, которая достигла в Японии гигантских размеров: во многих фирмах на одного занятого приходится 60 - 80 рацпредложений в год. И хотя более половины не имеют экономического эффекта и кладутся на полку, деньги за них все равно выплачиваются: главное - не погасить энтузиазм. Ведь даже после ряда неудач рождаются ценные идеи, приносящие пользу фирме. [10, c.285-286]

Диагностика хозяйственной деятельности и разработка бизнес-плана по повышению эффективности деятельности ООО КонтактСтройСервис
Переход к рыночной экономике требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, фикт ...

Монополистическая конкуренция в современной экономике
На поведение каждой фирмы влияет характер, тип рынка, на котором она функционирует. Тип рынка зависит от вида продукции, количества фирм на нем, наличия или отсутствия ограничений на вход в отрасл ...